管理过气优秀员工有道

2013年10月28日   创业学苑 来源:游金地   编辑:游金地
  
  贝克汉姆在广告中的微笑让女性尖叫,六块腹肌也依然线条火辣,但是谁都无法否认他已经过了运动员的巅峰期。西甲豪门的做法是按照他的意愿,将他“卖”到了美国。对足球不太感兴趣的美国人,看中的是贝克汉姆这个品牌,而不是球技。

  企业中也有类似的情况。“明星员工”的工作表现已经不如从前,但他们依然拥有良好的客户关系,或是在员工中仍然有标杆作用等“余热”。这样的过气“明星”对企业而言,虽不至沦为“鸡肋”,怎样对待他们也是很微妙的事情。分析以下方法:

  放弃是适当的做法吗?

  企业不是足球俱乐部。球员转会,俱乐部还能最后捞一笔。要是明星员工离职,影响可大可小。比如,家得宝前CEO鲍勃·纳利德被股东踢出局,公司就付出了2.1亿美元的代价。

  不过,钱还是小事。如果处理不当而让员工认为企业太过“势利眼”,产生了兔死狐悲的负面情绪,这种影响不可见,但更深远。况且,培养员工就如投资股票,在谷底时急于清仓,也就不能在下一次涨停板时获得收益。

  他们值得挽留吗?

  能够成为明星员工,并不是单纯的偶然,他们必然有其过人之处。问题是要找出让星光黯淡的原因。

  明星员工最大的敌人是自己,其次才是上司和同侪。工作上的成绩有时会让人变得骄傲自负,最终固步自封。有时,人们也会过于在意上司的期待,给自己设定了不适当的目标。一旦失败,就会更希望通过成绩来证明自己,但焦躁的心态使得工作目标更难达成。

  上司对于员工的过高要求或是猜忌、嫉妒和防备、打压,以及同事们的排挤、疏远,也会让明星员工感到挫折,失去工作的动力。

  及时发现这些负面因素,将明星员工领出迷雾,不仅能让他们再次发光,而且能够强化企业与员工之间的情感联系。

  谁来擦亮星辉?

  通常,人们认为发掘、培养和管理明星员工是HR的工作内容。那些“盛产”领袖的企业,主管运营的经理人往往都站在培养和管理明星员工的第一线。

  正是这些经理人,他们认可下属的发展需求,帮助下属发展职业技能,为下属提供个人和职业发展的机会。而经理人的自我发展和提升,取决于是否成功地培养了优秀的下属。因此,当明星员工出现问题时,上级经理人应该伸出援手。首先,要了解属下是哪一种类型的人,按照他的个性特点对症下药。比如,因自我要求过高而产生挫折感的属下,就不能够再施压,而应该更多肯定他已经获得的成绩。

  其次,经理人要协助HR在企业内构建平衡的人力资源培养体系。平衡,包括发展机会在普通员工与重点培养的明星员工之间的平衡,也包括平衡企业当前运营目标与长期人才培养计划之间的平衡。

  日本管理大师田山芳雄在《这样的干部辞职吧》一书中指出,经理人对待员工必须要有毅力,如果一次失败就放弃,那么他就不具备做经理人的资格。
责任编辑:游金地
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